在开始主题之前，我想简单介绍下王宝强事件，作为嗑瓜子的群众，那个周末我花了整整两天的时间，挖掘其事件的前因后果，该事件整整占据各大头条约5天时间，甚至超过了里约奥运会的热度。这里不对其事件的是与非作出判断，所需引入的是时间观念，假定王宝强在工作日而非周末发布离婚声明，会不会有另外一种景象？

在我看来，这应该是王的一种潜意识的行为，根据以往娱乐工作的经验形成的具有分析判断能力的行为。这种潜意识的影响就像我们现在出门就打滴滴、买衣服就上淘宝、付款就用微信/支付宝一样。

或许我们因此可以假设未来人力资源管理所需达到的效果，需要招人，上e-HR系统；需要流程，上e-HR系统；需要培训，上e-HR系统；需要绩效，上e-HR系统等等，综合而言，e-HR和大数据像一种常态影响着日常的人力资源管理业务。那么，究竟是如何影响并形成的呢？ 

从题目主题可以分析出三个关键词，那就是“人力资源管理”“e-HR系统”、“（HR）大数据”、。就三者关系来说，我们可以形象地称之为“递推式衍生”，也就是，传统的人力资源管理衍生出e-HR系统，而e-HR系统的数据又聚合成为人力资源大数据，最终，人力资源大数据通过建模重构日常人力资源管理。在整个衍生的过程中，其起始点和落脚点都是人力资源管理，而两者不同的是，经过这次转化有了脱胎换骨的变化。

基于这种变化是如何实现的，首先，为“人力资源管理”“e-HR系统”“hr大数据”三个关键词进行定义和解说。在这里，我们把传统人力资源管理形象地称之为“手推车/马车时代”；e-HR系统形象地称之为“汽车时代”；大数据人力资源管理形象地称之为“飞机时代”。

传统人力资源管理——手推车/马车时代

传统的人力资源管理，可以形象地称之为“手推车/马车的时代”，在这个时代里，我们会想象到人力资源管理者属于“任劳任怨”的一类角色，任务重、作用轻，被边缘化的一个部门或角色。之所以这样说，是因为：

当我们拿到个表单，很多时候并不知道该找谁走流程，或者某个审批人并不知审批的来龙去脉而无法决断，再或者审批的相关人想查看流程情况，这些都是无据可查，最终使流程陷入僵局、拖延时间。

当人力资源管理工作者核算工资时，很多数据来源于入职、离职、调薪数据、考勤、考核等结果；当落下一名入职的员工或者少核算一个考勤数据，那么薪资专员的工作将会推倒重来；

又或者，当人力资源部门招聘时，常常因为信息不对，导致企业不停的招人，而应聘者却在四处找工作。

同理，考勤、合同、绩效、培训等等也会面临类似的问题和难点。

这些所有的现象都说明了，传统人力资源管理存在沟通周期长、效率低、流程不可控、失误率高等现象。面临着诸多问题，比如各个业务系统的人事数据不统一，形成信息孤岛；经办的业务没法跟踪及溯源；各业务部门对自己部门的人员的信息不能有效管理；大量的数据堆积在一起，没法分析提炼。

e-HR/信息化人力资源管理——汽车时代

面对传统人力资源管理的诸多问题，激起了一些软件开发商的兴趣，开始利用信息技术的手段来解决日常人力资源管理的问题，衍生出了e-HR系统。至今为止，人力资源管理软件有了20多年的历史，在软件推行之初，会面临一系列的问题，比如客户觉得软件作用不大、开发出来的产品毫无意义等等。

不管怎样，现在的人力资源管理软件逐渐被大家所接受和应用，并且也实现了移动化、社交化的管理。通过PC/移动端 就能够处理日常的人力资源管理业务，也可以进行数据的统计分析。

比如，当需要追溯一个流程的时候，通过点击系统流程，就可以查看各个审批节点和结果；当领导查看人事信息、考核结果、人工成本等数据时，通过系统一拖、一拉、一拽，所有的数据就出来了，并以图、表等形式直观展现出来。

或者，大型集团型企业所有分支机构的业务、数据可以通过分级授权来实现，实现集权和分权的管控，这样就可以有限减少沟通节点，并且提升沟通管理的效率。

再或者，人力资源管理业务不再是一个个的信息孤岛，而是由流程串联起来的统一体，当员工入职，将员工信息变动推送至薪资、考勤、社保等模块；考勤、社保、绩效等结果又会引用至薪资管理，实现全面薪资计算。

当然，薪资管理的宗旨是“数对人头，发对工资”，薪资准确、易发放、易统计，是对软件的基础诉求；在e-HR系统可以建立多个工资账套，实现不同人员的薪资管理；每个工资账套还可以对应工资项目、计算公式、对应人员等数据；建立等级公式，所有薪资项目的计算都有据可寻，计算精准。

总之，e-HR系统解决大部分人力资源管理工作者的痛处，丰富了其工作内容。

大数据人力资源管理——飞机时代

当软件能够满足人力资源部门的业务管理之后，又提出了新的诉求，比如人工成本效率、流动率预测、外部薪资数据对标等等。在人力资源部门诉求和大数据时代背景之下，逐步引申出了大数据人力资源管理。

“邮政行业不努力，顺丰就替他努力；银行不努力，支付宝就替他努力；通讯行业不努力，微信就替他努力；出租车行业不努力，滴滴就替他努力”。在互联网大+行动计划的大背景下，针对于人力资源管理系统也会有一种大的变革，甚至渗透企业日常的管理思想，形成一种常态。

那么这种常态就有可能是，员工已入职，就可以从海量的数据中调取出他所有以往的经历、资历等，从而判定新员工的流动情况、忠诚度、能力等数据指标；这种常态又可能是某个岗位发生了空缺，立马可以从系统中获取匹配的候选人，进行联系、面试等。

大家一定好奇的是，数据是如何汇总到一起？这些数据的汇集就好比像河流一样，有部分来自于清水，有部分是泉水，还有部分是自来水等等，最终都汇成一条河流。同样，HR大数据，一部分来自集团企业数据、一部分来自中小企业数据、还有一部分来自事业单位数据，总之，来自各行各业的人力资源数据汇总到一起，通过建模达到人力资源管理者想要的服务或结果。

当然，这种结果肯定会为企业的经营目标服务，产生的影响也会渗透人力资源管理中的方方面面，比如，数据说话、预测、决策、重组、及时沟通、员工服务、共享服务等等。

总结

杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但是中国99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没有创造那么大的价值，都认为业务增长很快，但是人力资源总是在拖后腿。但是，在eHR系统和大数据产生之后，这种意识在人们心中就会慢慢发生改变。因为人力资源部门可以成为组织的业务驱动力，实现关键转型。